Apesar da cômica confusão das palavras “push/pull” na língua inglesa e o “empurrar/puxar” do português, irei usar aqui a versão em inglês.

Para o total engajamento de sua equipe, um gestor precisa ter a capacidade de identificar os talentos e altos potenciais de sua organização e “içá-los” para novos desafios.

Entre outras competências necessárias para essa ação de “pull”, podemos listar o conhecimento individual e profundo dos membros de sua própria equipe, assim como daqueles que reportam a esse grupo. É importante munir-se de ferramentas de gestão de pessoas que possam ajudar a ressaltar as capacidades pela pura meritocracia.

Não raro (e já vi muitos), gestores formam uma excelente equipe, obtêm excelentes resultados e acabam perdendo grandes talentos, frustrados por não terem feito nada para evitar tal fenômeno. A razão está exatamente nisso: a inação.

Nesse momento, é necessária a competência do “push”, ou seja, de abrir novas portas e encaminhar esses talentos para novos desafios.

Nessa competência está incluída a sensibilidade de reconhecer um espírito inquieto, que não se acomoda, de saber quando as funções atuais já não correspondem à capacidade do indivíduo, de conhecê-lo e estar ciente de seus anseios e metas. Principalmente, de transmitir a certeza de que alguém está atento a esses planos e cuidando de seu futuro.

Outra importante competência para o “push” é abrir portas para novas oportunidades, muitas vezes quebrando paradigmas da estrutura organizacional, a fim de encontrar novos projetos de carreira. Algo, por vezes, difícil é reconhecer que alguém tem mais potencial que o próprio gestor para alçar voos mais altos.

Uma das grandes satisfações de minha carreira foi abrir oportunidades a inúmeros membros das minhas equipes ou para pessoas com as quais trabalhei, que, com o tempo, tiveram grande sucesso em suas carreiras.

Por outro lado, vários talentos que saíram dessas mesmas organizações, após uma ou duas décadas, ocupam altas posições no Brasil e no exterior, com responsabilidades globais; muitos deles são, hoje, CEOs de grandes empresas.

O “push/pull” deve ser um esforço constante e incansável.

Em uma das poucas vezes em que pude falar pessoalmente com Tania Cosentino, que hoje é a Gerente Geral da Microsoft do Brasil, depois de ter sido a Presidente da Schneider Electric para a América do Sul, eu disse a ela: “Tânia, você é uma das poucas pessoas em minha carreira que fico feliz em saber que saiu da companhia da qual fui gestor”.

Não é para menos. O espaço era pequeno demais para tal talento e capacidade.

Cuidado... você pode ter alguém em sua organização com o potencial de ser CEO e talvez não esteja reconhecendo!